زهرا وصالی –  شهر مردم، در روزگاری که سازمان‌ها بیش از هر زمان دیگر نیازمند پویایی، نوآوری و بازآفرینی هستند، مصوبه‌ای از شورای توسعه مدیریت و سرمایه انسانی توجه‌ها را به خود جلب کرده است: الزام دستگاه‌های اجرایی به انتخاب سرپرستان پست‌های مدیریتی از میان کارکنان همان دستگاه. تصمیمی که در ظاهر، بر پایه‌ی منطق انسجام درون‌سازمانی و صیانت از اطلاعات اداری بنا شده، اما در بطن خود، پرسش‌هایی جدی درباره عدالت سازمانی، ظرفیت تحول و کیفیت مدیریت آینده برمی‌انگیزد.

بی‌تردید، کارکنان داخلی با ساختار، فرهنگ کاری، روابط غیررسمی و چالش‌های اجرایی سازمان آشنایی عمیق‌تری دارند. این شناخت، در دوران گذار مدیریتی، می‌تواند به تصمیم‌گیری سریع‌تر، کاهش اصطکاک‌های اجرایی و حفظ ثبات عملکرد منجر شود. از منظر امنیتی نیز، حضور فردی که مراحل گزینش، ارزیابی‌های حفاظتی و آموزش‌های طبقه‌بندی اطلاعات را پشت سر گذاشته، در جایگاه سرپرستی، احتمال افشای ناخواسته اطلاعات یا آسیب به فرآیندهای حساس را به حداقل می‌رساند.

افزون بر آن، این مصوبه می‌تواند پیام مثبتی به بدنه‌ی سازمانی منتقل کند: مسیر رشد و ارتقا از درون سازمان ممکن و قابل دسترس است. چنین رویکردی، در بلندمدت، به افزایش انگیزه، تقویت حس تعلق و کاهش تمایل به ترک سازمان منجر می‌شود. کارکنان، زمانی که بدانند تلاش و تعهدشان می‌تواند به ارتقای جایگاه منجر شود، باانگیزه‌ی بیشتری در مسیر توسعه فردی و سازمانی گام برمی‌دارند.

اما این مزایا، تنها یک سوی ماجراست. سوی دیگر، محدود شدن دایره انتخاب مدیران به منابع داخلی است؛ رویکردی که در سازمان‌های کوچک، تخصصی یا تازه‌تأسیس، با کمبود نیروی انسانی متخصص، می‌تواند به انتصاب‌های غیرشایسته یا تکرار الگوهای ناکارآمد منجر شود. در چنین شرایطی، نه‌تنها تحول مدیریتی رخ نمی‌دهد، بلکه ساختار موجود تثبیت می‌شود و مقاومت در برابر تغییر افزایش می‌یابد.

در بسیاری از کشورها، از جمله فرانسه، آلمان و ژاپن، مدل‌های ترکیبی به‌کار گرفته می‌شود که در آن‌ها، ضمن بهره‌گیری ازظرفیت‌های داخلی، امکان جذب مدیران بیرونی با تجربه‌های متفاوت نیز فراهم است. این ترکیب، به سازمان‌ها اجازه می‌دهد تا ضمن حفظ ثبات، از مزایای تنوع فکری و تجربی بهره‌مند شوند. در مقابل، مصوبه اخیر ممکن است مانع ورود نگاه‌های تازه و نوآوری‌های مدیریتی شود؛ به‌ویژه در دستگاه‌هایی که نیازمند تحول ساختاری یا بازآفرینی فرآیندها هستند.

از منظر روان‌شناختی نیز، نگرانی‌هایی درباره تقویت روابط غیررسمی و انتصاب‌های مبتنی بر وابستگی‌های شخصی مطرح است. اگر سازوکار شایسته‌سالاری به‌درستی اجرا نشود، فضای سازمانی به سمت انحصار، بی‌اعتمادی و کاهش انگیزه سوق پیدا می‌کند. همچنین، محدود شدن مسیرهای ارتقا به نیروهای داخلی، ممکن است انگیزه متخصصان بیرونی برای همکاری با دستگاه‌های اجرایی را کاهش دهد و دربلندمدت، به افت کیفیت منابع انسانی منجر شود.

در این میان، جایگاه قانونی مصوبه نیز اهمیت دارد. این تصمیم در چارچوب اختیارات شورای توسعه مدیریت و سرمایه انسانی و با استناد به مفاد قانون مدیریت خدمات کشوری اتخاذ شده و برای دستگاه‌های اجرایی لازم‌الاجراست. با این حال، هنوز مشخص نیست که آیا نهادهای عمومی غیردولتی، شرکت‌های دولتی یا شهرداری‌ها نیز مشمول این الزام هستند یا خیر. این ابهام، خود می‌تواند زمینه‌ساز تفسیرهای متفاوت و اجرای ناهماهنگ در سطح کشور شود.

برای اجرای مؤثر این مصوبه، مجموعه‌ای از پیش‌نیازها و اصلاحات ضروری است. نخست، باید نظام ارزیابی شایستگی تقویت شود تا انتخاب سرپرستان بر پایه توانمندی، تعهد و مهارت‌های مدیریتی صورت گیرد، نه صرفاً سابقه حضور. دوم، باید امکان استثنا در شرایط خاص پیش‌بینی شود؛ به‌ویژه در سازمان‌هایی که با کمبود نیروی انسانی متخصص مواجه‌اند. سوم، ترکیب تجربه داخلی با مشاوره‌های بیرونی می‌تواند به ارتقای کیفیت تصمیم‌گیری و تزریق نگاه‌های تازه کمک کند. چهارم، مسیرهای رشد شغلی باید شفاف، قابل پیش‌بینی و مبتنی بر عملکرد تعریف شود تا انگیزه درون‌سازمانی تقویت گردد و از شکل‌گیری فضای انحصاری جلوگیری شود. پنجم، نظارت مستمر بر اجرای مصوبه و بازنگری دوره‌ای آن بر اساس بازخوردهای میدانی، تضمین‌کننده پویایی و اثربخشی آن خواهد بود. و در نهایت، مستندسازی تجربه‌های موفق و ناموفق دستگاه‌های اجرایی در اجرای این مصوبه می‌تواند به تدوین الگوهای قابل تعمیم و شناسایی چالش‌های رایج کمک کند.

مصوبه شورای توسعه مدیریت، اگر با نگاه منعطف، مبتنی بر شایسته‌سالاری و همراه با سازوکارهای مکمل اجرا شود، می‌تواند به حفظ امنیت، تقویت سرمایه انسانی و ارتقای عملکرد سازمانی منجر شود. اما در غیاب این پیش‌نیازها، خطر رکود مدیریتی، تکرار ساختارهای ناکارآمد و کاهش پویایی سازمان‌ها دور از انتظار نخواهد بود. تصمیمی که می‌تواند نقطه‌ی آغاز تحول باشد، اگر با تدبیر همراه شود.

و چه نیکو گفته است شیخ محمود شبستری در گلشن راز:

**جهان چون چشم و خط و خال و ابروست

که هر چیزی به جای خویش نیکوست**

در مدیریت نیز، آن‌که در جای درست بنشیند، نه‌تنها زیبایی ساختار را حفظ می‌کند، بلکه به کارآمدی و آرامش سازمان جان می‌بخشد.